Magazine wordt geladen...

Technische
installatiebranche
op de arbeidsmarkt

perspectief op werk en de
werkomgeving in de TI

Trendfiles Thema magazine nr. 01
In opdracht van Wij Techniek ©Trendfiles 2022

samen werken aan jouw ontwikkeling


voorwoord

Toekomstperspectief technische installatiebranche op de arbeidsmarkt

Wat de hoeveelheid werk betreft ziet de toekomst er voor de technische installatiebranche goed uit. De rol van de installatietechniek in het bouwproces – ook wel aangeduid als installatiequote - wordt steeds groter en maatschappelijke thema’s als duurzaamheid, energietransitie, gezondheidszorg en digitalisering bieden voor installatiebedrijven een interessant toekomstperspectief. Niet alleen voor de hoeveelheid werk maar ook voor andere, meer op service en toegevoegde waarde gerichte businessmodellen. De rapporten Connect 2025 en Scenario 2040-Blik op 2020 vanuit de technische sector bieden hier inzicht in.

Om goed en vakkundig in te spelen op dit mooie toekomstperspectief is het wel noodzakelijk dat de installatiebranche, kwantitatief én kwalitatief, voldoende capaciteit heeft om alle werkzaamheden uit te voeren. En wat dat betreft is de toekomst minder rooskleurig. Dat heeft meerdere oorzaken. Op de hele Nederlandse arbeidsmarkt is er sprake van krapte en met name de vraag naar vakmensen met een technische mbo-opleiding is op dit moment groter dan het aanbod. (Bron UWV - ‘Verwachtingen werkgevers voor 2021’). Bovendien heeft de installatiebranche al jaren te maken met een groot verloop van werknemers. Onder die uitstroom bevinden zich bovendien opvallend veel jongeren die vaak nog geen vijf jaar in de branche gewerkt hebben. Het lijkt erop dat de branche niet aan hun verwachtingen voldoet.

De arbeidsmarkt verandert

Los van het tekort aan (vak)mensen krijgt de arbeidsmarkt ook te maken met een andere fundamentele ontwikkeling. Mensen krijgen in toenemende mate andere inzichten over wat ze van hun werk verwachten. Loopbaanperspectief, autonomie in het werk, een betere balans tussen werk en privé zijn wensen die steeds vaker meespelen bij werknemers die op zoek zijn naar (ander) werk. En op een krappe arbeidsmarkt waar mensen wat te kiezen hebben wegen eisen met betrekking tot de kwaliteit van de werkplek steeds zwaarder.

In dit magazine bieden we inzicht in de nieuwe kijk op werk. En in dat licht bezien, stellen we ons ook de vraag, is de huidige technische installatiebranche een aantrekkelijke branche om in te werken? En wat kunnen bedrijven doen om hun positie op de arbeidsmarkt blijvend te versterken?

Wij Techniek doet al jaren arbeidsmarktonderzoek en publiceerde onlangs ‘Profiel TI-Branche en TI-beroepen, een analyse en rapportage op basis van onderzoek onder werknemers en werkgevers'. Bij deze analyse is gebruik gemaakt van de gegevens van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) en van de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) van TNO. Centrale vraag daarbij is hoe er door werknemers en door werkgevers in de technische installatiebranche gedacht wordt over arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. In welke mate en op welke punten zijn werkgevers en werknemers het met elkaar eens en op welke punten lopen de meningen uiteen? Het rapport biedt hiermee belangrijke aanknopingspunten om het werk en het werken in de TI aantrekkelijker te maken.

Joep Hendriks
manager strategie en innovatie Wij Techniek

Inhoud

Goed werk is grip hebben!

Ontwikkelingen die gevolgen hebben
voor de hoeveelheid en de aard van het werk

Balans vinden tussen regelvereisten en regelmogelijkheden

Kwaliteit van arbeid volgens Frank Pot, emeritus hoogleraar sociale innovatie

Een profiel van de werknemers in de technische installatiebranche

Mobiliteit op de technische arbeidsmarkt

Uitdagingen voor de installatiebranche

Goed werk is grip op geld

Inkomenszekerheid in een stabiele arbeidsrelatie

Goed werk is grip op het werk

Autonomie en het benutten en ontwikkelen van capaciteiten

Goed werk is grip op het leven

Werk combineren met zorgtaken en privéleven

Het aanbieden van `Goed werk`, hoe doe je dat?

Met inzichten uit Trendfiles Talks over goed werk creëren door sociale innovatie

Nieuwe perspectieven op de arbeidsmarkt

Enquête

Leeswijzer en colofon

LEES HET MAGAZINE >>

Goed werk is
grip hebben!

De ontwikkeling en condities van werk, volgens de WRR

In 2020 bracht de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR), op verzoek van de regering, een advies uit over de toekomst van werk. Het advies bevat een duidelijke ommekeer in het denken over wat goed werk is. Het gaat daarbij niet zozeer om het creëren van voldoende banen, maar vooral om de betekenis en de aard van werk.

‘Banen en functies verdwijnen en andere functies komen daarvoor in de plaats. Goed werk voor iedereen zou daarom een belangrijke maatschappelijke opdracht moeten zijn voor bedrijven, instellingen, sociale partners en overheid. Want het hebben van goed werk is niet alleen belangrijk voor de kwaliteit van leven van individuen maar ook voor de economie en de samenleving als geheel’, zo schrijft de WRR in ‘Het Betere werk, de nieuwe maatschappelijke opdracht'.

Technologisering, flexibilisering en intensivering hebben gevolgen voor werk

TECHNOLOGISERING is een van de drie ontwikkelingen die aanzienlijke gevolgen heeft voor het werk; dat gaat op voor de hoeveelheid werk maar waarschijnlijk nog meer voor de aard van het werk. Fysieke arbeid wordt nu al in toenemende mate geautomatiseerd en de verwachting is dat in de toekomst ook steeds meer mentale taken worden uitgevoerd door robots of algoritmen. Dat zal banen kosten maar ook (nieuwe) banen opleveren voor mensen die goed uit de voeten kunnen met robots en algoritmen. Het bevorderen van samenwerking tussen mens en techniek is daarbij cruciaal, aldus de WRR. Technologie zit van nature sterk verweven in het werk van de installateur maar desondanks krijgen installatiebedrijven zowel in de markt als in de uitvoering van hun werk te maken met toenemende technologisering en digitalisering. Bijvoorbeeld in gebouwbeheersystemen, smart technologie, BIM, artificial intelligence en 3D printen. Bepaalde functies – denk aan werkvoorbereiders en engineers - hebben overigens ook nu al te maken met langdurig beeldschermwerk.

INTENSIVERING, of de verandering van de snelheid en aard van het werk, is de derde trend die de WRR signaleert. Veel van het werk dat gedaan wordt in Nederland is nog gewoon mensenwerk. En als de eisen hoger worden, wordt de druk op de mensen groter. Dit kan leiden tot ziekteverzuim en uitval uit het arbeidsproces. Intensivering van het werk wordt ook ervaren door werknemers in de installatiebranche. Daarbij gaat het om zowel kwantitatieve intensivering (sneller en harder werken) als om kwalitatieve intensivering zoals communiceren met steeds mondiger wordende klanten, samenwerken met collega’s en maatwerk leveren. Bijna acht op de tien werknemers in de installatiebranche ervaren dat hun werk vaak of altijd aanzienlijke mentale inspanning vraagt. In het themarapport ‘Profiel TI-Branche en TI-beroepen, een analyse en rapportage op basis van onderzoek onder werknemers en werkgevers' wordt de conclusie getrokken dat in de TI het accent eerder en vaker ligt op intensivering van het werk dan op het slimmer en beter werken.

Toenemende FLEXIBILISERING is een tweede trend die gevolgen heeft voor de aard van het werk, volgens de WRR. Een derde van alle werkenden in Nederland heeft geen vast contract. Nederland is daarmee zelfs koploper in Europa. ‘Flexibilisering hoeft geen probleem te zijn als de werkgever voldoende investeert in ‘leermogelijkheden in het werk en begeleiding naar ander werk en daarmee een bijdrage levert aan de blijvende inzetbaarheid – ook wel aangeduid als: employability - van deze werknemers. In pleidooien voor (een verdere) flexibilisering van de arbeidsmarkt wordt vaak gesteld dat baanzekerheid vervangen kan worden door werkzekerheid en dat daarmee de inkomenszekerheid dus intact kan blijven. Vraag is hoe realistisch deze gedachtegang is. De theorie is hier duidelijk over. De human capital theorie stelt immers dat werkgevers eerder en meer zullen investeren in de ontwikkeling van werknemers in de vaste kern dan in de flexibele schil, aangezien de kans dat ze hun investering in menselijk kapitaal terugverdienen groter is naarmate de arbeidsrelatie langer duurt én het aantal gewerkte uren per week groter is. Onderzoek heeft inmiddels laten zien dat dit inderdaad opgaat.

In de technische installatiebranche vormt flexibele arbeid ongeveer dertig procent van de totaal benodigde arbeidscapaciteit en is daarmee belangrijk voor het op peil houden van de capaciteit en de kwaliteit in de branche. Een groot deel van die flexibel werkenden valt echter niet onder de CAO en draagt dus niet bij aan een scholingsfonds. Daarom zijn werkgevers in de technische installatiebranche verdeeld over de verantwoordelijkheid voor de scholing van flexibele arbeidskrachten. Zo vinden zij in meerderheid wel dat ZZP'ers gebruik zouden moeten kunnen maken van de van de scholingsvoorzieningen in de branche, mits ze ook meebetalen aan die voorzieningen. De (bij)scholing van uitzendkrachten vinden TI werkgevers de verantwoordelijkheid van de uitzendende werkgever.

Uit onderzoek blijkt overigens ook dat een groot deel van deze flexibele schil niet vrijwillig flexibel is maar liever een vaste aanstelling heeft met meer toekomstperspectief. Dit blijkt ook op te gaan voor de technische installatiebranche.

INTENSIVERING, of de verandering van de snelheid en aard van het werk, is de derde trend die de WRR signaleert. Veel van het werk dat gedaan wordt in Nederland is nog gewoon mensenwerk. En als de eisen hoger worden, wordt de druk op de mensen groter. Dit kan leiden tot ziekteverzuim en uitval uit het arbeidsproces. Intensivering van het werk wordt ook ervaren door werknemers in de installatiebranche. Daarbij gaat het om zowel kwantitatieve intensivering (sneller en harder werken) als om kwalitatieve intensivering zoals communiceren met steeds mondiger wordende klanten, samenwerken met collega’s en maatwerk leveren. Bijna acht op de tien werknemers in de installatiebranche ervaren dat hun werk vaak of altijd aanzienlijke mentale inspanning vraagt. In het themarapport ‘Profiel TI-Branche en TI-beroepen, een analyse en rapportage op basis van onderzoek onder werknemers en werkgevers' wordt de conclusie getrokken dat in de TI het accent eerder en vaker ligt op intensivering van het werk dan op het slimmer en beter werken.

Drie condities voor goed werk: grip op geld, leven en werk

De genoemde ontwikkelingen technologisering, flexibilisering en intensivering zijn volgens het WRR rapport niet alleen medebepalend voor de hoeveelheid werk maar vooral voor de kwaliteit van het werk. En naar het bewaken en verbeteren van de kwaliteit van werk zou alle aandacht moeten uitgaan volgens de WRR.

De WRR formuleert daarom drie belangrijke condities voor een betere kwaliteit van werk die ‘passen bij de Nederlandse economie én bij de veranderende wensen en verwachtingen van de mensen in de samenleving’: Grip op werk, grip op geld en grip op leven. Grip hebben op deze drie aspecten van het leven heeft een positief effect op werkenden en daarmee ook op de productiviteit en de organisaties waar ze voor werken. In het verlengde daarvan zorgt het er bovendien voor dat mensen langer en duurzamer inzetbaar zijn, aldus de WRR.

Grip op Geld

Goed werk is werk dat voldoende (financiële) zekerheid oplevert, ook in verhouding tot anderen en op de lange termijn. Daarbij gaat het niet alleen om de hoogte van het salaris maar vooral over het toekomstperspectief in de vorm van werkzekerheid.

Grip op Werk

Bedrijven en instellingen halen niet altijd het beste in mensen naar boven. Bijna de helft van alle werkenden ervaart gebrek aan autonomie op het werk en heeft geen grip op het werk. De helft van het aantal verzuimdagen in Nederland houdt dan ook verband met het werk zelf. Grip op werk betekent ook onderhoud en ontwikkeling van de vaardigheden die nodig zijn om het werk op een goede manier te kunnen (blijven) uitvoeren.

Grip op Leven

Goed werk biedt ook voldoende tijd en ruimte om het werk te combineren met het privéleven. Nu er steeds meer tweeverdieners komen is het belangrijk dat werknemers invloed kunnen uitoefenen op het aantal uren dat zij werken én op hun werktijden . Slechts de helft van de werkenden in ons land ervaart voldoende zeggenschap over de eigen werktijden. Nieuwe technologie kan bovendien de grenzen tussen werk en privé vervagen. Het recht om privé onbereikbaar te mogen zijn is door de coronacrisis een terugkerend onderwerp.

GOED WERK, OF KWALITEIT VAN DE ARBEID IS HET VINDEN VAN BALANS TUSSEN REGELVEREISTEN EN REGELMOGELIJKHEDEN

"Voorspoed meten we meestal af aan economische variabelen. Daar zijn later variabelen over het welzijn van de bevolking bijgekomen. Maar de kwaliteit van de arbeid telt nog altijd niet mee in de brede welvaartsmonitor van het CBS. Terwijl de meeste mensen meestal acht uur per dag werken, en dat gedurende een groot deel van hun leven! Dat is toch heel merkwaardig."

Frank Pot, emeritus hoogleraar sociale innovatie van werk en werkgelegenheid

"Voorspoed meten we meestal af aan economische variabelen. Daar zijn later variabelen over het welzijn van de bevolking bijgekomen. Maar de kwaliteit van de arbeid telt nog altijd niet mee in de brede welvaartsmonitor van het CBS. Terwijl de meeste mensen meestal acht uur per dag werken, en dat gedurende een groot deel van hun leven! Dat is toch heel merkwaardig."

Frank Pot, emeritus hoogleraar sociale innovatie van werk en werkgelegenheid aan de Radboud Universiteit Nijmegen houdt zich al decennia lang bezig met onderzoek naar het innoveren van de werkomgeving. Hij verbaast zich al langer over de geringe aandacht voor wat ‘goed werk’ of ‘kwaliteit van arbeid’ is.

Kwaliteit van de arbeidsinhoud gaat over interessant werk waarin je je vakbekwaamheid kwijt kunt. Dit wordt ook wel aangeduid als een ‘volledige functie’, die niet alleen bestaat uit uitvoerende taken, maar ook uit voorbereidende, ondersteunende en organiserende taken.

“In fietsfabriek A monteren werknemers aan een lopende band ieder een stukje van een fiets. In fabriek B zet iedere medewerker zelf een hele fiets in elkaar. Het resultaat is dezelfde fiets, maar er is een groot verschil in de kwaliteit van de arbeid.”

Frank Pot, emeritus hoogleraar sociale innovatie van werk en werkgelegenheid

Een balans vinden tussen regelvereisten en regelmogelijkheden is niet alleen belangrijk voor het welzijn van mensen (ontwikkeling van competenties en vermindering van stressrisico’s) maar levert in het verlengde daarvan ook een bijdrage aan een innovatieve en productieve organisatie.

Mensen worden niet overspannen van de problemen op hun werk maar door de onmogelijkheid om ze op te lossen (Ulbo de Sitter). Als intensivering zorgt voor een te hoge werkdruk bij werknemers kan het uitbreiden van de regelmogelijkheden een oplossing bieden.

“Mensen worden niet overspannen van de problemen op hun werk, maar door de onmogelijkheid om ze op te lossen”

Frank Pot, emeritus hoogleraar sociale innovatie van werk en werkgelegenheid

In tegenstelling tot de hele Nederlandse arbeidsmarkt waar de verdeling man-vrouw redelijk in evenwicht is bestaat de arbeidsmarkt in de TI voor het overgrote deel uit mannen. Daarbij maakt het wel uit om welke functie het gaat. In de technische kernberoepen, waar naast monteurs ook werkvoorbereiders/planners, engineers en ict’ers onder vallen, werken overwegend mannen. De vrouwen die werkzaam zijn in de installatiebranche werken hoofdzakelijk in een administratieve of financiële functie of als staflid of personeelsfunctionaris. Monteurs, de meest voorkomende functie in de TI, zijn bijna allemaal mannen.

Feitelijke en gewenste omvang bij mannen en vrouwen in technische functie

Baanomvang
mannen en vrouwen

De werknemers in de technische kernberoepen werken ook bijna allemaal fulltime. Hier wijkt de branche heel erg af van de rest van Nederland waar werknemers een gemiddelde werkweek van 28 uur hebben. Als er al parttime gewerkt wordt zijn het meestal, en weinig verrassend, de vrouwen in de branche. Kortom, werknemers in de technische installatiebranche zijn, veel meer dan in de gemiddelde beroepsbevolking, fulltime werkende mannen.

De gemiddelde leeftijd in de installatiebranche stijgt

De gemiddelde leeftijd van de werknemers in de technische installatiebranche is 43 jaar. Een jaar hoger dan in de techniekketen en twee jaar hoger dan de gemiddelde leeftijd in de hele werkzame beroepsbevolking in Nederland. Wat daarbij nog meer opvalt is dat het aandeel jonge werknemers in de technische installatiebranche tussen 2008 en 2018 gedaald is, terwijl het in de rest van de Nederlandse beroepsbevolking min of meer stabiel is gebleven. Dat is zorgelijk omdat het aandeel 55-plussers in de technische installatiebranche inmiddels beduidend hoger is dan het aandeel van de jongste werknemers. Het gevolg hiervan is dat de uitstroom van oudere werknemers richting pensioen niet meer volledig opgevuld wordt door jongeren. Een teken dat de branche vergrijst.

De installatiebranche bestaat voor het overgrote deel uit kleine mkb bedrijven. Driekwart van de bedrijven heeft minder dan vijftien werknemers in dienst. Deze bedrijven zijn gezamenlijk goed voor een kwart van de werkgelegenheid in de branche. De overige driekwart van de werkgelegenheid zit bij de middelgrote en grote bedrijven.

TI-branche bestaat vooral uit kleine bedrijven, maar grootste deel werkgelegenheid zit bij de grote bedrijven

De meeste monteurs hebben een middelbare beroepsopleiding, engineers en ICT’ers vaker een hogere opleiding

Het opleidingsniveau in de TI is de afgelopen tien jaar wel sneller gestegen dan in overige branches. Het gaat daarbij vooral om de functies van engineers en ict’ers die steeds vaker een opleiding op hbo of wo niveau hebben. Monteurs hebben meestal een mbo opleiding en volgen via de bbl route een leerweg naar het beroep van monteur. Ook komt het in de installatiebranche voor dat leerlingen al vanaf mbo 2 niveau aan het werk gaan als (leerling-) monteur en daarna via de bbl route een opleiding op mbo 3 of 4 volgen.

Werkzaamheden verschuiven

De TI werd in het verleden vaak verdeeld naar de vakgebieden elektro, installatie en koude techniek. Maar we zien inmiddels in toenemende mate een verandering van werkzaamheden en manieren van werken onder invloed van technologie, en meer nadruk op maatschappelijke thema’s zoals zorgtechnologie, duurzaamheid of digitalisering. Een verschuiving die ook vaak richting meer service gerichte businessmodellen gaat. Dit stelt ook andere eisen aan de kennis en vaardigheden van de werknemers. Het gaat dan om vaardigheden die vaak worden aangeduid met de term 21e eeuwse vaardigheden. Het gaat dan bijvoorbeeld om digitale vaardigheden, communiceren en samenwerken. Doordat de technologische ontwikkelingen steeds sneller gaan veroudert de in de opleiding opgedane kennis steeds sneller, en daarmee wordt het 'leven lang leren' noodzakelijk.

MOBILITEIT
OP DE TECHNISCHE
ARBEIDSMARKT

CONCURRENTIE
OP DE ARBEIDSMARKT

Als onderdeel van de Nederlandse arbeidsmarkt heeft de technische installatiebranche ook te maken met de door de WRR genoemde ontwikkelingen die gevolgen hebben voor de aard en hoeveelheid van werk.

Voor het arbeidsmarktperspectief is het besef van belang dat weliswaar de meeste werknemers in de technische installatiebranche monteur zijn, maar niet alle monteurs die daarvoor zijn opgeleid aan het werk gaan in de TI. De technische installatie maakt onderdeel uit van de techniekketen waar ook de technische reparatie, de technische ontwerp en adviesbranche, de technische maakindustrie en de technische handel onder vallen. Ook bij die bedrijven werken monteurs. Daarnaast werken er ook in andere sectoren monteurs die voor de technische installatie zijn opgeleid. Denk aan facilitaire dienstverlening in ziekenhuizen, agrarische sector en industrie. Concurrentie op de arbeidsmarkt om de schaarser wordende technici komt dus niet alleen van bedrijven in de technische installatiebranche zelf.

De Techniekketen

Traditionele arbeidsmarktbenadering in de TI

De arbeidsmarktbenadering van bedrijven in de technische installatiebranche is vrij traditioneel. Bij vacatures zijn veel TI bedrijven geneigd om op zoek te gaan naar werknemers die ze al hebben. Werknemers die in feite kant en klaar zijn om de opengevallen of nieuwe plaatsten in te vullen. In de TI gaat het dan bijna altijd over gekwalificeerde, ervaren werknemers uit de eigen branche of uit de keten en meestal fulltime werkende mannen. Het nadeel van deze benadering is dat door ervaren werknemers bij elkaar weg te halen de arbeidsmarkt voor technisch personeel niet ruimer wordt. In feite worden er alleen werknemers heen en weer geschoven. Deze zogenaamde wervingsstrategie wordt door ruim twee derde van de TI bedrijven gehanteerd.

TOENAME FLEXIBELE SCHIL,
OOK IN DE TECHNISCHE INSTALLATIEBRANCHE

Bijna een derde (30%) van de personele capaciteit van de TI-branche bestaat uit flexibele krachten. Het gaat dan om uitzendkrachten, oproepkrachten, werknemers met een tijdelijk contract, en om ZZP’ers.

De helft van de TI bedrijven geeft aan dat zij flexibele werknemers inzetten om pieken in het werk soepel op te vangen én om risico’s op overschot aan personeel en dus – dure – leegloop van personeel te voorkomen.

Voor een kwart van de TI-bedrijven is het werken met tijdelijke contracten onderdeel van hun wervingsstrategie. Tijdelijke contracten fungeren dan als een soort verlengde proeftijd om goed te kunnen bepalen of werknemers wel of niet geschikt zijn voor een positie in de vaste kern van het bedrijf. Vooral met jongeren is dit het geval. Dat maakt ook dat het aandeel jongeren met een tijdelijk of flexibel contract groter is dan het aandeel jongeren met een vaste aanstelling.

TOENAME FLEXIBELE SCHIL,
OOK IN DE TECHNISCHE INSTALLATIEBRANCHE

Wervingsstrategie vs.
opleidingsstrategie

Dat twee derde van de TI-bedrijven voor een wervingsstrategie kiest betekent op de arbeidsmarkt dat ze een voorkeur hebben voor ervaren werknemers. Dit verklaart ook mede dat de instroom van jonge schoolverlaters kleiner is dan zou kunnen. In de jaren van economische crisis waren veel jongeren tevergeefs op zoek naar een bbl of stageplaats. En als ze een contract krijgen gaat het vaak (eerst) om een tijdelijk contract. Met alle nadelen van een flexibele arbeidsrelatie van dien. Een bedrijf dat een opleidingsstrategie hanteert kiest er bewust voor om te investeren in de opleiding van jonge instroom en zorgt zo voor wederzijdse betrokkenheid en binding met het bedrijf. Deze bedrijven bieden bbl- en stageplekken aan en zorgen voor een goede begeleiding van de werknemers-in-opleiding. Maar het aantal bedrijven dat bewust voor een opleidingsstrategie kiest is nog altijd in de minderheid.

DE UITDAGINGEN VOOR DE INSTALLATIEBRANCHE

Om nu en in de toekomst aan voldoende personeel te komen staan installatiebedrijven voor meerdere uitdagingen. Ten eerste de huidige krapte op de hele Nederlandse arbeidsmarkt waar de TI samen met andere branches in de keten mee te maken heeft. Maar daarnaast heeft de installatiebranche ook te maken met een structurele uitstroom van gekwalificeerde vakmensen die om meerdere redenen teleurgesteld zijn in de branche. Tel daarbij op het beperkt aantal leerlingen in de technische opleidingen en de eenzijdige wervingsstrategie gericht op ervaren, fulltime werkende mannen en het is duidelijk dat de TI op de arbeidsmarkt behoorlijk kwetsbaar is. Om de installatie branche weerbaar en aantrekkelijk te maken op de arbeidsmarkt zijn daarom meerdere oplossingen nodig.

Instroom vanuit het onderwijs

De opgave om meer leerlingen in het technisch onderwijs te krijgen om uiteindelijk meer instroom vanuit het onderwijs in de bedrijven te krijgen is een weg van lange adem. De onderwijsroute heeft zo haar eigen problemen en het gewenste resultaat is dan ook niet op korte termijn te verwachten. Wij Techniek bracht onlangs deze routes in de periode 2008-2018 in kaart en analyseerde de knelpunten. Zie Instroom vanuit het onderwijs in de TI. Meer leerlingen naar het technisch onderwijs krijgen is bovendien een noodzakelijke maar geen voldoende voorwaarde om meer instroom vanuit het onderwijs te krijgen. Want zelfs als dat lukt komt er bij ongewijzigd beleid en gedrag nog altijd maar een deel van de schoolverlaters in de TI terecht. De rest kiest alsnog voor andere branches in de technische keten waar meer bbl en stageplekken worden aangeboden en waar de strategie meer op opleiden is gericht.

Minder eenzijdige
arbeidsmarktbenadering

Een minder eenzijdige arbeidsmarktbenadering zou ook helpen om meer mensen te interesseren voor werken in de installatiebranche. Daarbij is het echter niet genoeg om andere doelgroepen zoals vrouwen, mensen met een arbeidsbeperking of werknemers uit andere sectoren te benaderen of nadrukkelijk op te roepen te solliciteren op een vacature. Het bieden van een aantrekkelijke werk- en leeromgeving is cruciaal voor zowel de verbreding van de doelgroep als het stimuleren van positieve keuzes voor techniek opleidingen.

Terugdringen uitstroom werknemers TI

Het bieden van een aantrekkelijke werk- en leeromgeving biedt ook een oplossing voor misschien wel de meest voor de hand liggende oorzaak van de vacatures in de branche en het dreigend tekort aan technici: de structurele en aanzienlijke uitstroom van ervaren medewerkers!

Om beter in beeld te krijgen hoe de branche en de bedrijven invloed uit kunnen oefenen op de uitstroom is het van belang om te analyseren om welke reden medewerkers op zoek gaan naar ander werk. KBA Nijmegen doet in opdracht van Wij Techniek regelmatig onderzoek naar de vraag of de installatiebranche invloed uit kan oefenen op de omvang van de uitstroom en zo ja, waar dan de mogelijkheden liggen. Zo blijken werknemers met een vertrekwens significant vaker dan hun collega’s zonder vertrekwens ontevreden te zijn over de arbeidsvoorwaarden. Gebrek aan overlegmogelijkheden, weinig opleidings- en loopbaanmogelijkheden, ontbreken van (zinvolle) functionerings-/beoordelingsgesprekken, en de geringe mogelijkheden om in deeltijd te werken dan wel invloed te hebben op de werktijden worden daarbij genoemd. Ook arbeidsomstandigheden als hoge werkdruk, het werktempo, en het last hebben van ongewenst gedrag van collega’s, leidinggevenden en klanten zijn redenen voor werknemers om uit te kijken naar ander werk. Deze uitkomsten zijn gebaseerd op de gegevens van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) en van de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) van TNO.

In ‘Profiel TI-Branche en TI-beroepen, een analyse en rapportage op basis van onderzoek onder werknemers en werkgevers‘ wordt ook de vraag beantwoord hoe de installatiebranche zich in dit opzicht verhoudt tot de bedrijven in de techniekketen en in hoeverre werknemers en werkgevers van elkaar verschillen in hun opvattingen over arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en arbeidsinhoud.Maar het onderzoek brengt de uitkomsten ook in verband met de drie condities van ‘goed werk’ uit de WRR studie Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht uit 2020.

In de volgende hoofdstukken bespreken we wat ‘goed werk’ betekent in de installatiebranche en in hoeverre dit aanknopingspunten biedt om de uitstroom te beperken én de installatiebranche beter te profileren als een aantrekkelijke branche om in te werken.

Goed werk is
grip op geld

INKOMENSZEKERHEID
IN EEN STABIELE ARBEIDSRELATIE

Goed werk is volgens de WRR werk met voldoende financiële zekerheid, ook in verhouding tot anderen. Het ligt voor de hand om daarbij te denken aan de hoogte van het salaris. Praktisch alle werknemers, zowel in de TI als elders, vinden de hoogte van hun salaris belangrijk of zelfs heel belangrijk. Zowel binnen de TI als de rest van de keten is een op de vijf werknemers ontevreden over het salaris. Maar met inkomenszekerheid wordt echter vooral bedoeld dat je niet alleen vandaag van een inkomen verzekerd bent maar ook in de toekomst. Het flexibiliseren van de werkrelaties heeft een negatieve invloed op het toekomstperspectief van werknemers, aldus de WRR. Dit wordt bevestigd door onderzoek in opdracht van Wij Techniek waaruit blijkt dat niet alle pogingen van TI werknemers om een andere baan te vinden te maken heeft met een vertrekwens. Bijna de helft van de werknemers die op zoek zijn naar een andere baan zou liever bij de huidige werkgever blijven. Het gaat hierbij onder andere om werknemers uit de flexibele schil die vanwege het ontbreken van perspectief op een vaste baan op zoek gaan naar ander werk, en dan vaak buiten de branche terecht komen.

Wat daarbij ook een rol speelt is dat bedrijven minder of zelfs helemaal niet investeren in de opleiding en ontwikkeling van de flexibele krachten. TI-werknemers met een tijdelijk contract en de uitzendkrachten zijn vaker ontevreden over hun mogelijkheden om (bij) te leren en zich verder te ontwikkelen dan hun collega’s in vaste dienst. Geen of een tijdelijk arbeidscontract betekent een zwakke arbeidsmarktpositie en gaat in de praktijk ook vaak gepaard met weinig kansen op verbetering van die arbeidsmarktpositie. De werkzekerheid en daarmee inkomenszekerheid wordt daarmee eerder kleiner dan groter.

Een groot deel van de TI-werknemers hecht juist aan dit aspect van hun arbeidsvoorwaarden veel belang. Monteurs benoemen werkzekerheid zelfs als het belangrijkste aspect. Het gevolg is dat een deel van de werknemers in de flexibele schil vroeg of laat, en vaak tot hun spijt, tot de conclusie komt dat hun TI-bedrijf hen te weinig toekomstperspectief biedt. En dus hun heil elders gaat zoeken. Daaruit zou je kunnen concluderen dat het voorkomen van een deel van de uitstroom dus eigenlijk nogal voor de hand ligt. Het aanbieden van (perspectief op) een vaste baan zou een deel van de flexibele schil op vrij eenvoudige wijze aan het bedrijf kunnen binden en daarmee voor de branche kunnen behouden. Bovendien is een kwart van de flexkrachten jonger dan 25 jaar. Het bieden van een stabiele arbeidsrelatie en perspectief op een vaste aanstelling kan dus ook helpen om het aandeel jongeren in de branche te verhogen.

Goed werk is
grip op het werk

AUTONOMIE EN HET BENUTTEN
EN ONTWIKKELEN VAN CAPACITEITEN

Goed werk is volgens de WRR ook ‘werk met een zekere vrijheid, waarbij een beroep wordt gedaan op iemands capaciteiten en goede sociale relaties worden onderhouden’. Waarmee in feite bedoeld wordt dat iedereen al zijn of haar competenties kan benutten en ontwikkelen en mee kan praten over de manier waarop het werk georganiseerd en verdeeld wordt. Zelfstandigheid bij de uitvoering van het werk is een belangrijk aspect van vakmanschap en de meeste TI-bedrijven blijken daar ook ruimte voor te bieden. Maar er zijn maar weinig TI-bedrijven die een stap verder gaan en ook mogelijkheden aanbieden voor een meer uitgebreide betrokkenheid en inbreng van de werknemers, dus niet alleen in de vorm van autonomie in de uitvoering, maar ook in de vorm van meepraten en meebeslissen over de verdeling en planning van de werkzaamheden

capaciteiten
Grip op het werk betekent ook dat er een beroep wordt gedaan op het benutten en verder ontwikkelen van ieders capaciteiten. Uit de analyse van Wij Techniek blijkt dat er een duidelijke samenhang is tussen het op zoek gaan naar een andere baan en de tevredenheid van de TI- werknemer over de mogelijkheden om te leren en zich verder in of met het vak te ontwikkelen Ook een belangrijk punt van onvrede is het ontbreken van een duidelijk stimulerende rol op dit punt van de leidinggevende. Deze uitkomsten wijzen erop dat de TI-branche werknemers kwijtraakt door onvoldoende scholings- en loopbaanmogelijkheden te bieden, respectievelijk doordat leidinggevenden het gebruiken van de aanwezige mogelijkheden onvoldoende faciliteren en stimuleren.

KENNISVEROUDERING
Een kwart van de TI-werkgevers signaleert eveneens dat kennis en vaardigheden van een deel van hun werknemers niet up to date zijn. Maar hoewel werkgevers en werknemers het op dit punt dus eens zijn hebben ze opvallend genoeg wel een duidelijk verschillende kijk op de achterliggende oorzaken van kennisveroudering en het niet bijblijven of mee ontwikkelen van werknemers. TI-werkgevers zien namelijk een relatie tussen kennisveroudering en werknemers die naar hun mening vastzitten in verouderde denkpatronen over hun werk en de omgang met klanten. Ze zien een geringe bereidheid bij die werknemers om bij te blijven en nieuwe dingen te leren. De TI-werknemers denken hier heel anders over. Bijna alle werknemers voelen zich verantwoordelijk voor de ontwikkeling en onderhoud van hun vakmanschap. En naar hun mening ontplooien zij ook wel degelijk initiatieven, maar ontbreekt het hen nogal eens aan mogelijkheden of ondersteuning door hun bedrijf of hun direct leidinggevende.

In verreweg de meeste TI-bedrijven is er wel sprake van een scholingsregeling maar in lang niet alle TI-bedrijven is er ruimte voor maatwerk bij de toepassing van deze regeling, of wordt de wel aanwezige ruimte niet of maar ten dele benut door leidinggevenden. Waarschijnlijk heeft dit ertoe bijgedragen dat werkgevers en werknemers in de TI-branche nogal verschillend aankijken tegen de oorzaken van het ontstaan van kennistekorten. Juist op het wezenlijke punt van het vakmanschap op peil houden ontbreekt het dus nogal eens aan wederzijds begrip, hetgeen tevens wijst op onvoldoende wederzijdse betrokkenheid. Ook hier lijkt ruimte voor verbetering. Door het creëren van een leerrijke werkomgeving en individueel maatwerk blijven mogelijk meer TI-werknemers voor het bedrijf en de branche behouden. Bovendien worden de bedrijven zelf ook wendbaarder, innovatiever en daarmee ook competitiever.

Goed werk is
grip op het leven

WERK KUNNEN COMBINEREN
MET ZORGTAKEN EN EEN PRIVÉLEVEN

Goed werk is ook werk met voldoende tijd en ruimte om het werk te kunnen combineren met zorgtaken en een privéleven. De arbeidsmarkt is in de laatste vijf decennia drastisch veranderd. Door de toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen is steeds vaker sprake van het tweeverdienersmodel in plaats van het kostwinnermodel. Vaak gaat het dan om een fulltime en een parttime werkende partner. Maar het aantal paren waarbij alleen sprake is van parttimebanen neemt snel toe.

Deze veranderingen zijn in de TI-branche nog nauwelijks waarneembaar. En al helemaal niet bij de grootste werknemerscategorie, de monteurs. Deze groep bestaat bijna geheel homogeen uit fulltime werkende mannen. Dat de TI-branche nog steeds gefocust is op het traditionele segment van de fulltime werkende mannen/monteurs betekent echter niet dat de branche niet geconfronteerd wordt met de hierboven geschetste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Het ligt immers voor de hand dat ook bij de TI werknemers/monteurs steeds vaker sprake is van een werkende partner dan wel een partner die (meer uren) zou willen werken. En zo ligt het ook voor de hand dat de geringe flexibiliteit in werktijden, werkomvang en werkplek als belemmerend ervaren wordt door de TI werknemers/monteurs én, voor zoverre van toepassing, door hun (werkende) partners. Uit de analyse van Wij Techniek gebaseerd op de gegevens van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) en van de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) van TNO blijkt dit ook zo te zijn. Monteurs zijn vaker ontevreden over de geringe flexibiliteit in werktijden, werkomvang en werkplek dan over hun andere arbeidsvoorwaarden. En de onvrede op deze punten is in de afgelopen tien jaar duidelijk toegenomen.

Nog weinig TI-bedrijven nemen maatregelen die beogen rekening te houden met en in te spelen op individuele voorkeuren van werknemers, bijvoorbeeld wat betreft werktijden en werkzaamheden. Dat dit bijvoorbeeld mogelijkheden biedt om werknemers aan je bedrijf te binden is nog amper doorgedrongen. Want wanneer TI bedrijven wordt gevraagd met welke maatregelen zij hun werknemers aan hun bedrijf proberen te binden, komen de meeste TI-bedrijven niet veel verder dan ‘zorgen voor een goede sfeer.’ Ruim een kwart van de TI werkgevers geeft aan weinig ruimte te zien voor maatwerk ten aanzien van werktijden dan de werkgevers. Hierin verschillen zij duidelijk van de werkgevers in de technische maakindustrie technische handel en de technische ontwerp/adviesbranche die veel meer ruimte zien voor flexibele arbeidstijden.

De geringe flexibiliteit in de TI speelt ook een belangrijke rol bij werknemers in de beslissing om een baan elders te gaan zoeken. Meer inbreng bij het bepalen van de werktijden en meer mogelijkheden om in deeltijd te werken kan dus uitstroom van werknemers voorkomen.

OP WEG NAAR GOED WERK MET
SOCIALE INNOVATIE

Uit de analyse van de relatie tussen de motieven van TI-werknemers met een vertrekwens en de criteria die de WRR formuleert voor ‘goed werk’ wordt duidelijk dat het aanbieden van ‘goed werk’ meer mensen voor de installatiebranche kan behouden. In het verlengde daarvan zal het bovendien een positiever beeld van de branche opleveren waardoor leerlingen weer vaker kiezen voor een technische opleiding en ook andere doelgroepen zich sneller aangetrokken voelen tot de branche. Maar het aanbieden van ‘goed werk’, hoe doe je dat?

Sociale innovatie

De manier om de arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden , arbeidsinhoud en arbeidsomstandigheden zo in te richten dat er een prettige, stimulerende en leerrijke werkomgeving ontstaat en tegelijkertijd een productieve en innovatieve organisatie wordt samengevat met de term sociale innovatie. De term sociale innovatie staat niet voor het eerst op de agenda, maar is de laatste jaren wat op de achtergrond geraakt vanwege de toenemende nadruk op duurzame inzetbaarheid als gevolg van de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd. (Frank Pot, Technologisering in goede banen leiden; juli 2020)
Maar onder druk van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt is sociale innovatie actueler dan ooit. De SER schrijft op verzoek van de regering momenteel een advies over hoe sociale innovatie breder en beter geïmplementeerd kan worden in de Nederlandse bedrijven. De regering is namelijk van mening dat de nadruk bij Nederlandse bedrijven te eenzijdig op technologische innovatie ligt.

"Sociale innovatie een belangrijke stap richting een betere kwaliteit van arbeid."

Frank Pot, emeritus hoogleraar Sociale Innovatie.

"Ondanks bewezen economische voordelen komt sociale innovatie nog nauwelijks van de grond in Nederland."

Henk Volberda, hoogleraar Strategisch Management en Ondernemingsbeleid.

Door sociale innovatie meer grip op werk

Sociale innovatie sluit ook goed aan op de condities van ‘goed werk’ zoals geformuleerd door de WRR in haar rapport ‘Het Betere werk, de nieuwe maatschappelijke opdracht. ‘Goede arbeidsorganisaties zijn de sleutel tot meer kwaliteit van het werk. Vakbonden en werkgevers zouden daarom hun aandacht vaker mogen richten op de werkplek zelf. De arbeidsorganisatie zo inrichten dat het beste in mensen naar boven wordt gehaald is cruciaal voor onze economie’, aldus de WRR.

Een belangrijk onderdeel van sociale innovatie is meer verantwoordelijkheid geven aan teams. Een zelfsturend team geeft werknemers meer autonomie en verantwoordelijkheid in het uitvoeren en plannen van hun werk. Daarmee wordt de arbeidsproductiviteit en het innovatief vermogen van een bedrijf of organisatie gestimuleerd. Bij het meer verantwoordelijkheid geven aan teams is het belangrijk dit goed te begeleiden en zijn vertrouwen en geduld cruciaal.

"Sociale innovatie begint met een simpele vraag
aan je medewerkers"

Frank Pot, emeritus hoogleraar Sociale Innovatie.

"Autonomie in teams maakt enorm veel
creativiteit vrij!"

Alfred Kleinknecht, emeritus hoogleraar Economie.

"Grip op werk is ook meer verantwoordelijkheid geven aan teams."

Frank Pot, emeritus hoogleraar Sociale Innovatie.

"Als je niet meer samen een pizza kunt delen is het team te groot."

Henk Volberda, hoogleraar Strategisch Management en Ondernemingsbeleid.

Sociale innovatie
en grip op leven

De geringe flexibiliteit in werktijden, werkomvang en werkplek in de TI speelt een belangrijke rol bij de beslissing van werknemers om een andere baan te zoeken. En gezien de toename van het aantal tweeverdieners ligt het in de verwachting dat deze onvrede alleen maar zal toenemen. Aan die wens van meer flexibiliteit kan onder andere worden tegemoet gekomen door werknemers samen de werkroosters te laten maken. Door ‘zelfroosteren’ blijken werknemers in de zorg zelfs tijd over te houden voor dingen waar ze anders niet aan toe kwamen. TI-werkgevers geven echter aan dat ze hier voor de grootste groep werknemers, de monteurs, weinig tot geen mogelijkheden zien.

"Zelfroosteren speelt een belangrijke rol in sociale innovatie, maar in sommige branches denken bedrijven ten onrechte dat dit onmogelijk is."

Frank Pot, emeritus hoogleraar Sociale Innovatie.

"De baan voor het leven of ‘life long employment’ is vervangen door duurzame inzetbaarheid of ‘life long learning’. Zowel de werknemer als de werkgever spelen daar een rol in."

Beate van der Heijden, hoogleraar strategisch HRM.

Sociale innovatie
en grip op geld

Grip op geld gaat over de zekerheid dat je ook in de toekomst een goed inkomen kunt verdienen. Geen of een tijdelijk arbeidscontract betekent een zwakke arbeidsmarktpositie en gaat in de praktijk ook vaak gepaard met weinig kansen op verbetering van die arbeidsmarktpositie omdat bedrijven niet of nauwelijks investeren in de opleiding en ontwikkeling van de flexibele krachten. Daarnaast denken TI werkgevers en TI-werknemers met een vast contract ook verschillend over de mogelijkheid tot scholing en onderhouden van het vakmanschap

"Flexibele arbeid is slecht voor de arbeidsproductiviteit,
innovatie en je wordt er ook geen lerende organisatie van"

Sociale innovatie
en flexibele arbeid

Investeren in sociale innovatie en dus investeren in je medewerkers leidt tot meer tevredenheid en meer productiviteit en innovatie. Dit gegeven lijkt echter haaks te staan op de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Uit de analyses van zowel de WRR als Wij Techniek blijkt dat werkgevers zich niet verantwoordelijk voelen voor de scholing en ontwikkeling van de vaardigheden van de flexibele schil. Volgens Alfred Kleinknecht, emeritus hoogleraar economie werkt deze vorm van flexibiliteit uiteindelijk contraproductief.

Alfred Kleinknecht, emeritus hoogleraar Economie.

Frank Pot, emeritus hoogleraar Sociale Innovatie.
Henk Volberda, hoogleraar Strategisch Management en Ondernemingsbeleid.
Joseph Kessels, emeritus hoogleraar Human Resources en onderwijskundig leiderschap.

"Om de vaardigheden van de eenentwintigste eeuw
te benutten heb je ook organisaties van de
eenentwintigste eeuw nodig"

Sociale innovatie
en leercultuur

Onderdeel van sociale innovatie is het onderhouden van de benodigde vaardigheden om werkzaamheden uit te voeren. Daaronder valt ook het leren of verfijnen van de zogenaamde nieuwe, 21e eeuwse vaardigheden zoals communiceren en samenwerken. Hiervoor is een stimulerende leercultuur nodig in het bedrijf. En dan gaat het niet alleen over scholing en cursussen maar ook of zelfs vooral over het leren op en rond de werkplek.

Sociale innovatie
en leercultuur

Onderdeel van sociale innovatie is het onderhouden van de benodigde vaardigheden om werkzaamheden uit te voeren. Daaronder valt ook het leren of verfijnen van de zogenaamde nieuwe, 21e eeuwse vaardigheden zoals communiceren en samenwerken. Hiervoor is een stimulerende leercultuur nodig in het bedrijf. En dan gaat het niet alleen over scholing en cursussen maar ook of zelfs vooral over het leren op en rond de werkplek.

"Om de vaardigheden van de eenentwintigste eeuw
te benutten heb je ook organisaties van de
eenentwintigste eeuw nodig"

Frank Pot, emeritus hoogleraar Sociale Innovatie.
Henk Volberda, hoogleraar Strategisch Management en Ondernemingsbeleid.
Joseph Kessels, emeritus hoogleraar Human Resources en onderwijskundig leiderschap.

Nieuwe perspectieven
op de arbeidsmarkt

In dit magazine lezen we dat zowel de bedrijfsvoering als de arbeidsmarktstrategie van de installatiebedrijven vrij traditioneel is. Uit het onderzoek van Wij Techniek ‘Profiel TI-Branche en TI-beroepen, een analyse en rapportage op basis van onderzoek onder werknemers en werkgevers' blijkt twee derde van de bedrijven nog altijd een traditionele wervingsstrategie te hanteren. Ze zoeken hoofdzakelijk naar pasklare oplossingen, dus het type werknemers dat ze al hebben, namelijk ervaren, fulltime werkende mannen. Tijdelijke pieken in het werk vangen ze op met de flexibele schil. Gezien alle uitdagingen waar de TI branche voor staat en de krapper wordende arbeidsmarkt is deze wervingsstrategie eigenlijk niet langer houdbaar. Om voldoende, gekwalificeerde mensen aan te trekken is het van belang dat TI bedrijven hun arbeidsmarktbenadering kritisch heroverwegen. Om daarnaast ook hun zittende werknemers te behouden kunnen bedrijven zich onderscheiden met een aantrekkelijke en leerrijke werkomgeving.

Balans werk en privé
heeft in de TI nog
aandacht nodig

Ook onder TI werknemers heeft het kostwinnersmodel veelal plaats gemaakt voor het tweeverdienermodel. De sterke voorkeur voor fulltimers in de TI-branche brengt een deel van de TI-werknemers in de problemen. Denk hierbij aan TI-werknemers met werkende partner én een gezin. Voor deze TI-werknemers kan de geringe invloed die ze hebben op werktijden en werkuren gaan knellen. Door hier meer mogelijkheden te bieden kan de TI-branche de binding van werknemers bevorderen. Hierdoor wordt de branche bovendien aantrekkelijker voor vrouwen en zij-instromers.

Daarnaast speelt hier ook nog een ander punt, de waardering van vaardigheden die niet direct met de functie te maken hebben. We spreken ook wel van onderbenutting van vaardigheden. Dat is niet alleen frustrerend voor de werknemers maar ook een gemiste kans voor de bedrijven!

Transitionele
arbeidsmarktmodel

Het transitionele arbeidsmarktmodel biedt hiervoor goede aanknopingspunten omdat het perspectief biedt op een ruimere arbeidsmarkt Deze benadering laat namelijk zien dat problemen in de personeelsvoorziening langs meerdere sporen kunnen worden aangepakt. De kerngedachte van dit model is dat de arbeidsmarkt niet op zichzelf staat maar onderdeel is van de (veranderende) samenleving. Goed arbeids(markt)beleid houdt hier rekening mee. Dit kan door bepaalde overgangen – bijvoorbeeld de overgang van onderwijs naar werk – te faciliteren, én door bepaalde combinaties van posities – bijvoorbeeld de combinatie van werk en zorgtaken – mogelijk te maken.

Henk Volberda, hoogleraar Strategisch Management en Ondernemingsbeleid.
Frank Pot, emeritus hoogleraar Sociale Innovatie.

Perspectieven van een opleidingsstrategie

In het Transitionele arbeidsmarktmodel hanteren bedrijven een opleidingsstrategie. Dat wil zeggen dat bedrijven in plaats van pasklare werknemers, zoeken naar inpasbare oplossingen. In combinatie met een stimulerende leercultuur biedt deze opleidingsstrategie meerdere voordelen en mogelijkheden voor werknemers én organisaties.

Meer mogelijkheden op de arbeidsmarkt

Door zelf meer te investeren in kennis en ontwikkeling worden bedrijven minder afhankelijk van wat het onderwijs of de arbeidsmarkt ‘pasklaar’ te bieden hebben. De stroom tussen opleiding en bedrijven wordt ook minder eenrichtingsverkeer. Bedrijven gaan met opleidingen samenwerken of leiden leerlingen zelf verder op in een bedrijfsschool of via een opleidingscentrum. Praktijkopleiders spelen een belangrijke rol in dit proces.

Een opleidingsstrategie maakt de TI-bedrijven ook minder afhankelijk van het aanbod op de arbeidsmarkt omdat het de doorstroommogelijkheden binnen de bedrijven vergroot. Vacatures die dan nog open staan kunnen meer gericht worden op functie en niveau waar de externe arbeidsmarkt wel meer mogelijkheden biedt.

Meer mogelijkheden voor zittend personeel

De opleidingsstrategie kan ook benut worden voor het zittend personeel. Onvoldoende scholingsmogelijkheden vormen een belangrijke reden voor TI- werknemers om ander werk te gaan zoeken. Bedrijfsbinding kan dus bevorderd worden door een ander personeelsbeleid.

Een stimulerende leercultuur in de bedrijven biedt werknemers de kans om van en met elkaar te leren om zo tot breed inzetbare vakmensen te ontwikkelen. In plaats van het inhuren van tijdelijke krachten of ZZP’ers worden dan ook de tijdelijke pieken in het werk in eerste instantie opgevangen door breed inzetbare werknemers die op meerdere werkplekken of functies kunnen worden ingezet, of zelf hun werktijden kunnen bepalen of overwerk verrichten. Indien nodig kan dan altijd nog gedacht worden aan werk uitbesteden, flexibiliteit in contracten aanbrengen en gezamenlijke arbeidspools. Deze vormen van flexibilisering komen in de technische installatie op dit moment minder vaak voor dan gemiddeld in de techniekketen. De verwachting is dat de coronacrisis deze ontwikkelingen zal versterken en versnellen. Dit tijd en plaats onafhankelijk werken, ook wel flexibel werken of Het Nieuwe Werken genoemd, komt bij ict’ers al vrij veel voor, maar nog nauwelijks bij monteurs.

Onderzoek wijst uit dat flexibel inzetten van werknemers ook bijdraagt tot duurzame inzetbaarheid zeker ook voor oudere werknemers. Opleidingsmogelijkheden zijn ook belangrijk voor de inzetbaarheid van oudere werknemers. Dit is van belang omdat enerzijds de halfwaarde tijd van opleidingen daalt en anderzijds de pensioengerechtigde leeftijd stijgt.

Een opleidingsstrategie is in feite een mes dat aan twee kanten snijdt. Enerzijds vergroot het de mogelijkheden op de arbeidsmarkt en anderzijds maakt het juist minder beroep op de arbeidsmarkt nodig en vergroot het de bedrijfsbinding. Daarnaast vergroot het ook de wendbaarheid van bedrijven op de commerciële markt.

Met hun traditionele arbeidsmarktbeleid gericht op ervaren, full time werkende mannen voeren bedrijven een heel eenzijdige wervingsstrategie. Zeker nu het werk van de bedrijven aan relevantie wint vanwege de rol van techniek binnen belangrijke maatschappelijke thema’s als duurzaamheid, digitalisering, zorg en technologie, is het werken in de TI voor meer doelgroepen interessant. Een belangrijke doelgroep om te werven op de arbeidsmarkt en in het onderwijs zijn meisjes en vrouwen. De gebruikte argumenten om zich niet op deze doelgroep te richten snijden namelijk steeds minder hout. Dat er nauwelijks vrouwen zijn met een technische opleiding is niet langer relevant. Voor de leerling-posities stellen de meeste TI-bedrijven namelijk ook bij de mannen geen opleidingseisen. Motivatie vinden ze voor deze posities veel belangrijker. Bovendien hebben Arbo-wetgeving, mechanisering en automatisering veel TI-werkzaamheden lichter en schoner gemaakt. En door de beweging naar service georiënteerde businessmodellen worden bovendien soft skills, ook wel 21e eeuwse vaardigheden genoemd, steeds belangrijker. Er is geen enkele indicatie dat vrouwen minder goed zijn in deze soft skills dan mannen.

Een opleidingsstrategie biedt de TI-bedrijven ook meer mogelijkheden om zich te richten op werkzoekende werknemers uit andere sectoren die met een bijscholingstraject inzetbaar gemaakt kunnen worden voor het werk in de TI. Nu door de coronacrisis het werk in bepaalde sectoren onder druk staat is het een uitgelezen kans voor TI bedrijven om meer zij-instromers te werven. Ook mensen met een arbeidsbeperking of een wajonguitkering zouden met bijscholing en eventueel aanpassing aan en op de werkplek aan de slag kunnen in bepaalde functies binnen de TI.

Alfred Kleinknecht, emeritus hoogleraar Economie.
Beate van der Heijden, hoogleraar strategisch HRM.

Meer mogelijkheden op de commerciële markt

De ontwikkelingen in de TI-branche gaan snel en er komen veel uitdagingen op de branche af. Het reguliere onderwijs kan door haar structuur onmogelijk snel inspelen op actuele ontwikkelingen. Om wendbaar te blijven op de commerciële markt zullen bedrijven dus een eigen rol moeten spelen in het opleiden van (potentiële) werknemers. Door dit te doen kunnen bedrijven zich op een eigen manier profileren en zich van de concurrentie onderscheiden.

"Employees come first. If you take care of your employees,
they will take care of the customers."
- Richard Branson, Virgin.

Frank Pot, emeritus hoogleraar Sociale Innovatie.

Henk Volberda, hoogleraar Strategisch Management en Ondernemingsbeleid.

"Werken aan een positieve profilering van de
installatiebranche zou centraal moeten staan."

Michiel Schoemaker, hoogleraar Talent en Organisatiemanagement.

Enquête

perspectief op werk en de
werkomgeving in de TI

Hé, mij is niks gevraagd!?

Heeft u dat ook wel eens als u cijfers leest over ‘meer de helft van de werknemers’ of ‘een
derde van alle werkgevers’ en dan denkt ‘hé, mij is niets gevraagd?

Dit magazine is gebaseerd op onderzoek en analyse door verschillende onderzoekers.
Maar ook úw mening is belangrijk. Daarom hopen wij dat u eenmalig of misschien zelfs
wel structureel een bijdrage wilt leveren aan ons arbeidsmarktonderzoek.

Als wij u bij gelegenheid mogen benaderen voor deelname aan een van onze enquêtes
laat dan uw gegevens achter via onderstaande link.

Alvast bedankt!

Joep Hendriks
Manager strategie en innovatie Wij Techniek

Meld u aan!

RELEVANTE LINKS
EN COLOFON

Dit Trendfiles thema magazine kwam mede tot stand op basis van de volgende interviews en publicaties:

Talks
Trendfiles Talks - Frank Pot
Trendfiles Talks - Henk Volberda
Trendfiles Talks - Beate van der Heijden
Trendfiles Talks - Alfred Kleinknecht
Trendfiles Talks - Michiel Schoemaker
Trendfiles Talks - Joseph Kessels
Publicaties

Profiel TI branche en TI beroepen in
de techniekketen

Analyse en rapportage op basis van
onderzoek onder werknemers en
werkgevers

Instroom vanuit het onderwijs in de TI

Trendanalyse periode 2008-2019

Connect 2025

De impact van techniek op weg naar 2025

Scenario 2040

Blik op 2020 vanuit de technische sector

WRR in 'Het Betere werk', de nieuwe maatschappelijke opdracht

UWV - 'Verwachtingen werkgevers voor 2021'

Monitor arbeid TNO NEA 2019

Monitor arbeid TNO WEA 2019
Samenstelling & redactie Trendfiles

Joep Hendriks (Wij Techniek)
Harry van den Tillaart (KBA)
Zandra Booij (Camojo Media)

Ontwerp en design

Studio Harm Hasenaar

Film en fotografie

Camojo Media
Techniek Beeldbank
Shutterstock

© 2022 Trendfiles

De inhoud van ons magazine en deze website valt onder het auteursrecht van Wij Techniek en Camojo Media. Het overnemen, verveelvoudigen en/of openbaar maken, anders dan voor eigen niet-commercieel gebruik, zijn zonder de voorafgaande schriftelijke toestemming van Wij Techniek niet toegestaan.Wij Techniek streeft ernaar om de inhoud van de website regelmatig te actualiseren en/of aan te vullen. Ondanks deze zorg en aandacht is het mogelijk dat de inhoud onvolledig en/of onjuist en/of niet actueel is. Wij Techniek is niet aansprakelijk voor eventuele onjuistheden in het magazine en op de website. Op deze website staan ook links naar andere websites. Wij Techniek is tevens niet aansprakelijk voor de inhoud van die websites.

samen werken aan jouw ontwikkeling