Trendfiles Talks – Michiel Schoemaker
Over talent, talentontwikkeling en het belang van bouwen aan communities en netwerken om talenten en organisatie te verbinden. Michiel Schoemaker, Hoogleraar Talent en Organisatiemanagement aan AOG, School of Management.
Dossier: Behoud
Onderwerp: Human Capital
Quotes uit deze talk
Onderscheidend vermogen van bedrijven zit niet meer in de techniek maar in de mensen. En al die talenten samen, die zorgen voor succes.
Talent ging vroeger over de best presterende medewerkers, maar ieder mens heeft talenten en het is de taak van organisaties en direct leidinggevenden om die talenten te ontdekken.
In het onderwijs is de laatste 15 jaar meer aandacht voor competentie gericht onderwijs en die generatie leerlingen heeft leren handelen op basis van hun talenten. En maatschappelijk wordt het ook meer gemeengoed, kijk maar naar de talentshows op televisie.
Huidige generatie is meer met talent bezig, maar er zit ook meer ongeduld. Dus je bent makkelijker met ze in gesprek over hun talent maar je moet ook meer doen aan het managen van verwachtingen.
Je zou denken dat talent en management niet samen gaan, maar ik ben er van overtuigd dat het in de werkomgeving goed mogelijk is maar niet op de klassieke manier van controle en instructie.
Je ziet dat er binnen organisaties een verschuiving gaande is van individueel naar collectief talentmanagement. Kijken hoe je teams samenstelt waar individueel talent goed samenwerkt binnen een project.
Sociaal kapitaal is hoe mensen met elkaar samen een netwerk vormen en vanuit vertrouwen en verbinding samenwerken.
Sociale netwerken van medewerkers strekken zich ook buiten de organisatie uit en dat kan heel profijtelijk zijn voor jouw organisatie.
Organisaties zijn goed geworden in het vermarkten van hun kerncompetenties dus hun producten en diensten, maar de volgende stap is kijken wie ze eigenlijk zijn als werkgemeenschap. En dat hangt samen met hun identiteit.
Het sociale netwerk is een mooie manier om mensen te motiveren om voor je te presteren. Dat betekent wel een andere arbeidsverhouding. Geen zekerheid als in lifetime employment maar wat kun je hier halen in termen van salaris, ontwikkeling en leuke mensen om mee samen te werken. En wat kun je hier brengen in termen […]
Investeren in talentontwikkeling zorgt dat medewerkers bijblijven en dat daarmee je concurrentiekracht op peil blijft. En dan moet je als organisatie accepteren dat ze soms minder lang bij je blijven. Daarom moet je daarnaast werken aan een sterke community waar mensen graag willen werken.
Ik denk dat je steeds meer gaat zien dat werken en leren naast elkaar blijft lopen. Ook als je ouder bent zal het leren onderdeel blijven uitmaken van je werk. Duaal leren zal toenemen en dat is ook een mooi moment voor organisaties om mensen aan zich te binden.
Je hebt beroepen waar heel beroepsgericht geleerd wordt. In technische beroepen is veel nieuwe techniek te leren, echt learning on the job, maar het is ook ‘ervaringsleren’ en dat is een omgeving die bedrijven heel goed kunnen bieden.
Sociaal kapitaal wordt ook in het leren steeds belangrijker, en dus niet alleen individuele verantwoordelijkheid maar ook collectieve aanpak binnen een bedrijfstak. Dat kunnen hele mooie platforms zijn om collectief leren te organiseren.
Er vindt een omkering van begrippen plaats. De werknemer wordt een werkgever in de letterlijke zin van het woord, die komt werk brengen. En huidige werkgever wordt de werknemer die het bij elkaar brengen van al die werkgevers faciliteert.
Onderscheidend vermogen van bedrijven zit niet meer in de techniek maar in de mensen. En al die talenten samen, die zorgen voor succes.
Talent ging vroeger over de best presterende medewerkers, maar ieder mens heeft talenten en het is de taak van organisaties en direct leidinggevenden om die talenten te ontdekken.
In het onderwijs is de laatste 15 jaar meer aandacht voor competentie gericht onderwijs en die generatie leerlingen heeft leren handelen op basis van hun talenten. En maatschappelijk wordt het ook meer gemeengoed, kijk maar naar de talentshows op televisie.
Huidige generatie is meer met talent bezig, maar er zit ook meer ongeduld. Dus je bent makkelijker met ze in gesprek over hun talent maar je moet ook meer doen aan het managen van verwachtingen.
Je zou denken dat talent en management niet samen gaan, maar ik ben er van overtuigd dat het in de werkomgeving goed mogelijk is maar niet op de klassieke manier van controle en instructie.
Je ziet dat er binnen organisaties een verschuiving gaande is van individueel naar collectief talentmanagement. Kijken hoe je teams samenstelt waar individueel talent goed samenwerkt binnen een project.
Sociaal kapitaal is hoe mensen met elkaar samen een netwerk vormen en vanuit vertrouwen en verbinding samenwerken.
Sociale netwerken van medewerkers strekken zich ook buiten de organisatie uit en dat kan heel profijtelijk zijn voor jouw organisatie.
Organisaties zijn goed geworden in het vermarkten van hun kerncompetenties dus hun producten en diensten, maar de volgende stap is kijken wie ze eigenlijk zijn als werkgemeenschap. En dat hangt samen met hun identiteit.
Het sociale netwerk is een mooie manier om mensen te motiveren om voor je te presteren. Dat betekent wel een andere arbeidsverhouding. Geen zekerheid als in lifetime employment maar wat kun je hier halen in termen van salaris, ontwikkeling en leuke mensen om mee samen te werken. En wat kun je hier brengen in termen […]
Investeren in talentontwikkeling zorgt dat medewerkers bijblijven en dat daarmee je concurrentiekracht op peil blijft. En dan moet je als organisatie accepteren dat ze soms minder lang bij je blijven. Daarom moet je daarnaast werken aan een sterke community waar mensen graag willen werken.
Ik denk dat je steeds meer gaat zien dat werken en leren naast elkaar blijft lopen. Ook als je ouder bent zal het leren onderdeel blijven uitmaken van je werk. Duaal leren zal toenemen en dat is ook een mooi moment voor organisaties om mensen aan zich te binden.
Je hebt beroepen waar heel beroepsgericht geleerd wordt. In technische beroepen is veel nieuwe techniek te leren, echt learning on the job, maar het is ook ‘ervaringsleren’ en dat is een omgeving die bedrijven heel goed kunnen bieden.
Sociaal kapitaal wordt ook in het leren steeds belangrijker, en dus niet alleen individuele verantwoordelijkheid maar ook collectieve aanpak binnen een bedrijfstak. Dat kunnen hele mooie platforms zijn om collectief leren te organiseren.
Er vindt een omkering van begrippen plaats. De werknemer wordt een werkgever in de letterlijke zin van het woord, die komt werk brengen. En huidige werkgever wordt de werknemer die het bij elkaar brengen van al die werkgevers faciliteert.