TI-bedrijven slagen er nog onvoldoende in om alle beschikbare kennis in het bedrijf te benutten om de bedrijfsvoering en dienstverlening aan klanten te verbeteren. Hoewel er in de bedrijven verschillende leeractiviteiten plaatsvinden lijkt het nogal eens aan een duidelijke regie te ontbreken. In lang niet alle bedrijven is er sprake van een opleidingsplan of opleidingsbeleid. Leren vindt vaak plaats op ad-hoc basis en opgedane kennis wordt niet altijd overgedragen. Potentie wordt daarmee niet maximaal benut en bij vertrek van medewerkers gaat bovendien waardevolle kennis verloren.
Kennis biedt kansen
We leven in een dynamische wereld waarin veel maatschappelijke vraagstukken ook technische oplossingen vergen. De installatiebranche speelt daarin een belangrijke rol. Voor TI-bedrijven is de ontwikkeling van nieuwe kennis en vaardigheden daarom van groot belang. Om de concurrentie het hoofd te kunnen bieden en om goed in te kunnen spelen op veranderende wensen en verwachtingen van klanten en opdrachtgevers. Naast technische competenties, gaat het daarbij ook om competenties als klantgericht werken, probleemoplossend vermogen, samenwerken en communiceren.
Onderwijs zorgt voor startbekwaamheid, bedrijven voor vakbekwaamheid
Omdat de ontwikkelingen snel gaan én bedrijven er bovendien verschillend op reageren of anticiperen wordt het voor het beroepsonderwijs steeds lastiger om hun leerlingen volledig voor te bereiden op de toenemende diversiteit aan de vraagkant. Van opleidingen mag verwacht worden dat ze leerlingen opleiden met een startbekwaamheid, zowel op technisch gebied als op het steeds belangrijker wordende gebied van communicatie en oplossend vermogen. Maar bedrijven zullen zelf leerlingen verder op moeten leiden tot een vakman met up-to-date kennis van de terreinen en markten waar het bedrijf op dat moment op inzet.
Vakbekwaam en inzetbaar blijven.
Daarnaast is het vakbekwaam blijven belangrijk voor álle werknemers. Wat in de opleiding is geleerd raakt steeds sneller verouderd, of is niet toereikend voor volwaardig vakmanschap. Om inzetbaar te blijven gedurende de gehele loopbaan is het belangrijk kennis en vaardigheden actueel te houden. Leven lang leren is niet voor niets een steeds vaker gehoorde term. Het gaat hierbij om een gedeelde verantwoordelijkheid van werknemers en bedrijven.
Opleidingsbeleid
Werknemers zullen open moeten staan voor veranderingen en bereid moeten zijn om nieuwe kennis en vaardigheden aan te leren en te ontwikkelen. De bedrijven moeten hier de mogelijkheden voor bieden en er bovendien voldoende richting aan geven. Een opleidingsplan of opleidingsbeleid helpt hierbij. Onderdeel van een dergelijk plan of beleid is dat er een koppeling wordt gelegd tussen scholings- of leeractiviteiten van werknemers en de marktstrategie van het bedrijf. Bijvoorbeeld hoe positioneert het bedrijf zich nu en in de komende tijd en welke competenties zijn daar voor nodig. Welke daarvan zijn voldoende aanwezig en welke niet? En hoe lossen we eventuele competentietekorten op een effectieve en efficiënte manier op.
Uit de bedrijvenenquête (2019) blijkt dat op dit moment de helft van de TI-bedrijven een koppeling legt tussen bedrijfsdoelen en opleiden. Een derde van de TI-bedrijven zegt daadwerkelijk een opleidingsplan te hebben. Dit betekent dat niet in alle TI-bedrijven sprake is van voldoende regie bij het up to date houden van de kennis en vaardigheden van de werknemers.
Leren in, op en door het werk
Uit onderzoek is inmiddels bekend dat de tijd die werknemers besteden aan leren maar voor een klein deel betrekking heeft op het volgen van opleidingen of cursussen. Dat ligt vanwege financiële en plannings-technische argumenten ook voor de hand. Veel vaker leren werknemers tijdens het werk. Bijvoorbeeld door kennis en ervaring uit te wisselen met collega’s, door steeds uitdagender taken te doen, of door (nieuwe) dingen uit te proberen.
[kolom_einde]
Dit blijkt ook uit de cijfers voor de technische installatiebranche. Zo blijkt slechts de helft van de TI-werknemers in de afgelopen 2 jaar een cursus te hebben gevolgd.
Maar daar staat tegenover dat in een meerderheid van de TI-bedrijven de desbetreffende werknemers de in deze cursussen opgedane kennis en vaardigheden wel overdragen aan hun collega’s.
Ook de kennisoverdracht van oudere, ervaren werknemers naar jonge medewerkers wordt over het algemeen als voldoende beschouwd. Maar overdracht van nieuwe kennis, bijvoorbeeld kennis van pas afgestudeerden, van nieuwe werknemers of van werknemers die aan speciale projecten hebben gewerkt, gebeurt volgens veel TI-bedrijven nog onvoldoende.
Een meerderheid van de TI-bedrijven blijkt mogelijkheden aan te bieden om on the job – dus tijdens het werk – kennis en vaardigheden te ontwikkelen door mee te lopen met een ervaren collega of door steeds uitdagender werk te doen. Het inzetten van speciale projecten om nieuwe producten en diensten te ontwikkelen komt minder vaak voor. Ongeveer een derde van de TI-bedrijven, vooral grotere bedrijven, is hier actief mee bezig. Ook het laten rouleren van werknemers over functies en werkplekken gebeurt nog maar bij een beperkt deel van de bedrijven.
Werkplekleren en leercultuur
Hier kan dus zeker nog vooruitgang geboekt worden. Werkplekleren wordt bevorderd wanneer er een veilig en uitdagend leerklimaat of leercultuur in het bedrijf is.
Volgens Joseph Kessels, emeritus hoogleraar ‘human resources en onderwijskundig leiderschap’ kun je pas spreken van een succesvolle leercultuur als :“de werkplek een plek is die de vakman een veilige plek geeft om te leren en tevens de ruimte om nieuwe dingen te bedenken en uit te proberen, waar de werknemer wordt gewaardeerd om zijn kennis en vaardigheden en waarbij initiatief wordt gewaardeerd. De sfeer binnen een bedrijf moet het mogelijk maken om gemakkelijk verbinding met anderen te leggen, en over de grenzen heen, contact te maken met andere groepen of toegang tot kennis en technieken te krijgen. Kern van een goede leercultuur is interactie tussen collega’s of met leidinggevenden, en zelfs eventueel opdrachtgevers of leveranciers. In deze zogenaamde kennistransfer leren mensen van elkaar.“
Borging van kennis
In een goed opleidingsbeleid is ook aandacht voor de borging van in het bedrijf aanwezige kennis. In de enquête geeft ruim de helft van de bedrijven aan dat de borging van kennis bij personeelsverloop onvoldoende is. Een vijfde van de bedrijven geeft expliciet toe dat er sprake is van een kennislek. De helft van de bedrijven geeft aan dat er kennisoverdracht plaatsvindt wanneer medewerkers met pensioen gaan. Medewerkers die niet met pensioen gaan maar om andere redenen uitstromen, bezitten volgens bijna alle bedrijven waardevolle kennis die van belang is voor het bedrijf. Maar slechts een derde van de bedrijven geeft aan te waarborgen dat deze kennis voor het bedrijf behouden blijft.
Het voeren van een doordacht en slim opleidingsbeleid waarbij de kennis van het bedrijf aansluit bij de ambities, waar een goede en veilige leercultuur heerst, en waar kennis wordt uitgewisseld en geborgd, is een belangrijk punt van aandacht voor veel TI-bedrijven.