In de TI-branche is het gebruikelijk om een jonge instromer te koppelen aan een oudere leermeester. Met de bedoeling dat de oudere werknemer zijn ervaring en vakmanschap overbrengt op de jongere. Zo is het in de praktijk altijd gegaan en het lijkt een goede oplossing voor de oudere werknemer die aangeeft dat het werk hem steeds zwaarder valt. Maar niet iedere oudere werknemer zit er op te wachten om leermeester te worden of is er geschikt voor. Bovendien blijkt in de huidige tijd dat niet alleen de jongere iets van de oudere kan leren. Er stromen jongeren in die op andere gebieden juist een voorsprong hebben op de oudere werknemers. Bijvoorbeeld op het gebied van communiceren en social media. Dat roept de vraag op : wie is de leermeester? Trendfiles zet een aantal inzichten op een rijtje.
Beate van der Heijden, hoogleraar Strategisch HRM Radboud Universiteit Nijmegen: “Als wij aan mentorschap, of leermeesters denken, dan denken wij vooral aan een oudere die een jonge nieuwkomer kennis en vaardigheden van het vak en de organisatie bijbrengt. Dat is ook goed. Maar je ziet in onderzoeksland nu ook dat er wereldwijd steeds meer belangstelling komt voor het omgekeerd mentorschap. Waarbij een jongere een oudere coacht met nieuwe kennis en vaardigheden. bijvoorbeeld op het gebied van technologie of communiceren. Het voordeel van dit omgekeerd of wederkerig mentorschap is dat je ook een zogenaamde intergenerationele uitwisseling krijgt. Daarmee is er minder plaats voor leeftijdsstereotypering en tonen de generaties veel meer begrip voor elkaar. Want bekender maakt beminder.”
Aart Bontekoning, Organisatiepsycholoog en generatie-expert: “Het klinkt simpel, maar de oudste is de wijste, gezien zijn ervaring. En de jongste is de slimste. In de zin van het beste opgeleid, en evolutionair slimmer, gemiddeld genomen. Dus die kunnen het meest van elkaar leren. Wat in ieder geval niet werkt is als de oudere denkt ‘ik zal jou wel eens even iets leren’, en hij zich daarbij afsluit voor wat hij kan leren van die jongere. Dan stagneert daar het leerproces al. Want voor de jongeren is dat niet gelijkwaardig. Je leert van elkaar. Zo zien jongeren dat tegenwoordig. En ze hebben gelijk, wat mij betreft.”
Aukje Nauta, bijzonder hoogleraar ‘Employability in werkrelaties’ aan de Universiteit van Amsterdam : “Er van uitgaan dat iedere oudere werknemer geschikt is om leermeester te worden is niet reëel. Het is sowieso al een gemiste kans als een leidinggevende voor een oudere werknemer beslist dat het werk te zwaar wordt en dat hij dan maar leermeester moet worden. Het zou ook veel beter zijn om gewoon eens aan die oudere te vragen hoe het op z’n werk gaat. Dan kan hij zelf aangeven dat het toch wel zwaarder wordt. En dan vraag je hem hoe hij dat zou willen oplossen. Voor de een betekent het dat hij inderdaad graag leermeester wil worden en een ander zit daar helemaal niet op te wachten. Die is misschien veel meer gebaat bij een cursus zelfstandig ondernemerschap. Denken mét medewerkers doe je door veel vragen te stellen, te luisteren, samenvatten, en dan samen een oplossing verzinnen om fijn te werken. Daar worden zowel de werkgever als de werknemer beter van.”